Das Symptom
Montag früh liegt eine Mail im Postfach. Betreff: Umstellung erfolgreich
abgeschlossen. Darin stehen ein Benutzername, ein Initialpasswort, ein Link auf
ein 140-seitiges PDF des Herstellers und der Satz, das neue System sei
weitgehend selbsterklärend, bei Fragen stehe der Service Desk bereit. Der
Service Desk beantwortet Störungen, keine Fragen zur Arbeitsweise.
Drei Wochen später fällt auf, dass Vorgänge in der falschen Kategorie hängen,
dass eine Handvoll Leute Dateien in einem Ordner ablegt, den außer ihnen niemand
sieht, und dass eine Sicherheitsabfrage, die zweimal täglich erscheint, von
allen im Reflex weggeklickt wird. Die Auswertung dazu heißt dann Anwenderfehler.
Es folgen ein Rundschreiben mit der Bitte um mehr Sorgfalt, eventuell ein
Gespräch, und der eine Kollege, der sich das System abends selbst beigebracht
hat, gilt als Beweis dafür, dass es ja geht.
Die „Layer 8“-Wahrheit
Layer 8 sitzt hier nicht vor dem Bildschirm, sondern hat die Einführung geplant.
§ 12 Absatz 1 Satz 1 ArbSchG verteilt die Rolle unmissverständlich: „Der
Arbeitgeber hat die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der
Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unterweisen.“
Satz 2 sagt, was das inhaltlich heißt: Die Unterweisung „umfaßt Anweisungen und
Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der
Beschäftigten ausgerichtet sind“. Eigens. Ein Hersteller-PDF ist auf ein Produkt
ausgerichtet, nicht auf einen Aufgabenbereich. Die altertümliche Schreibweise im
Zitat ist übrigens kein Tippfehler: Der Text steht seit 1996 mit „umfaßt“ und
„muß“ im Gesetzblatt und wird hier unverändert wiedergegeben.
Der Satz, der den Fall entscheidet, ist Satz 3, und er enthält eine Liste und
einen Zeitpunkt: Die Unterweisung „muß bei der Einstellung, bei Veränderungen im
Aufgabenbereich, der Einführung neuer Arbeitsmittel oder einer neuen Technologie
vor Aufnahme der Tätigkeit der Beschäftigten erfolgen“. Ein Systemwechsel trifft
davon je nach Fall einen oder mehrere Anlässe — neue Arbeitsmittel, neue
Technologie, bei zugeschnittener Arbeit auch eine Veränderung im
Aufgabenbereich —, und weil die Aufzählung mit „oder“ verbunden ist, genügt
bereits einer. Der Zeitpunkt ist keine
Empfehlung: vorher. Nicht nach der ersten Fehlerwelle, nicht nach dem
Rundschreiben. Dass die Aufzählung auch reine Software erfasst, ist keine
Auslegung, sondern Aufbau: Artikel 12 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG, die
das ArbSchG nach seiner eigenen Fußnote umsetzt, führt „der Einführung oder
Änderung von Arbeitsmitteln“ und „der Einführung einer neuen Technologie“ als
zwei getrennte Spiegelstriche. Die neue Technologie steht neben dem Arbeitsmittel,
nicht in ihm.
Und die Einschätzung, fehlende Einarbeitung sei ein Komfortthema, widerlegt das
Gesetz an einer Stelle, die kaum jemand liest. § 5 Absatz 3 ArbSchG zählt auf,
woraus sich eine Gefährdung ergeben kann, und benennt unter Nummer 5
„unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten“ und unter
Nummer 6 „psychische Belastungen bei der Arbeit“. Die fehlende Einweisung ist im
Text also selbst der Gefährdungsfaktor, den die Beurteilung nach § 5 Absatz 1
finden soll — nicht deren bedauerliche Nebenwirkung. Wo Hardware im Spiel ist,
wird es noch handfester: § 12 Absatz 1 BetrSichV verlangt Unterweisung vor der
ersten Verwendung, danach mindestens jährlich, und schreibt vor, „das Datum
einer jeden Unterweisung und die Namen der Unterwiesenen“ schriftlich
festzuhalten. Diese Liste existiert oder existiert nicht; darüber lässt sich
nicht diskutieren.
Bleibt der Einwand, man sei ja erwachsen und komme selbst zurecht. Das stimmt
sogar oft — nur ändert es an der Zuordnung nichts. § 15 Absatz 1 Satz 1 ArbSchG
verpflichtet die Beschäftigten, „nach ihren Möglichkeiten sowie gemäß der
Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers“ zu handeln. Der eigene Pflichtenkreis
ist dort an die erteilte Unterweisung gekoppelt. Wer keine bekommen hat, dem
fehlt nicht die Verantwortung, aber der Maßstab, an dem sie gemessen würde. Und
für den Kollegen, der sich das System abends zu Hause beigebracht hat, hat der
Gesetzgeber zwei Sätze übrig, die man sich merken sollte: § 3 Absatz 3 ArbSchG,
„Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den
Beschäftigten auferlegen“, und Artikel 12 Absatz 4 der Richtlinie 89/391/EWG,
wonach die Unterweisung „während der Arbeitszeit erfolgen“ muss und nicht zu
Lasten der Arbeitnehmer gehen darf. Sein Fleiß ist keine Lösung. Er ist die
unbezahlte Übernahme einer fremden Pflicht.
Die echte, verifizierte Lösung
1000 % faktenbasiert. Jeder Befehl ist real, jeder Pfad existiert. Schritt für Schritt:
1.Nüchtern feststellen, was tatsächlich stattgefunden hat
Nicht die Empörung notieren, sondern die vier Punkte aus § 12 Absatz 1 ArbSchG. Erstens der Zeitpunkt: Kam etwas vor Aufnahme der Tätigkeit oder erst, als der Vorgang schon im neuen System lag? Zweitens der Bezug: War es „eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich“ ausgerichtet oder ein allgemeines Hersteller-Video? Drittens die Zeit: Fand es während der Arbeitszeit statt? Viertens der Umfang. Diese vier Angaben sind später die gesamte Substanz deiner Nachfrage — alles andere ist Stimmung.
2.Die Lücke schriftlich und sachlich benennen, nicht im Flur
§ 17 Absatz 1 Satz 1 ArbSchG: „Die Beschäftigten sind berechtigt, dem Arbeitgeber Vorschläge zu allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit zu machen.“ Das ist die Grundlage, und schriftlich hat sie ein Datum. Formuliere als Bitte um eine Unterweisung, nicht als Vorwurf: Der Adressat soll etwas nachholen können, ohne das Gesicht zu verlieren. Genau diese Mail ist außerdem der Beleg, den du in Schritt sechs brauchst.
Betreff: Unterweisung zum neuen System, Bitte um Nachholung
seit dem <Datum> arbeite ich mit <System>. Eine Unterweisung nach
§ 12 Absatz 1 ArbSchG vor Aufnahme der Tätigkeit hat für meinen
Aufgabenbereich nicht stattgefunden; erhalten habe ich Zugangsdaten
und einen Link auf eine allgemeine Anleitung.
Ich bitte um eine auf meinen Aufgabenbereich ausgerichtete
Unterweisung während der Arbeitszeit sowie um Auskunft, ob die
Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG für die geänderte
Tätigkeit fortgeschrieben wurde.
3.Nach der Gefährdungsbeurteilung fragen, nicht nur nach der Schulung
Die Unterweisung hängt an einer vorgelagerten Pflicht. § 5 Absatz 1 ArbSchG: Der Arbeitgeber hat „durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.“ Und Absatz 3 zählt auf, woraus sich eine Gefährdung ergeben kann — Nummer 5: „unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten“, Nummer 6: „psychische Belastungen bei der Arbeit“. Fehlende Einarbeitung ist im Gesetz also kein Randthema, sondern ein ausdrücklich benannter Gefährdungsfaktor. Die Frage nach der Beurteilung trifft den Vorgang an der Wurzel, die Frage nach einem Schulungstermin nur am Symptom.
4.Beim Gerätewechsel zusätzlich Betriebsanweisung und Nachweis verlangen
Wurde nicht nur Software getauscht, sondern auch Hardware — neues Notebook, neuer Scanner, neues Terminal —, greift die Betriebssicherheitsverordnung mit deutlich konkreteren Pflichten. § 12 Absatz 2 Satz 1 BetrSichV verlangt vor der ersten Verwendung eine schriftliche Betriebsanweisung in verständlicher Form und Sprache. Frage danach — aber kenne die beiden folgenden Sätze, sonst wird die Frage gegen dich gedreht: Satz 2 nimmt Arbeitsmittel aus, für die nach § 3 Absatz 4 Produktsicherheitsgesetz gar keine Gebrauchsanleitung mitgeliefert werden muss, und nach Satz 3 darf der Arbeitgeber statt einer eigenen Betriebsanweisung auch die mitgelieferte Gebrauchs- oder Betriebsanleitung zur Verfügung stellen, „wenn diese Informationen enthalten, die einer Betriebsanweisung entsprechen“. Bei genau den hier genannten Geräten liegt so eine Anleitung meist bei. Die belastbare Frage lautet deshalb nicht „wo ist die Betriebsanweisung“, sondern: Welches Dokument wurde uns vor der ersten Verwendung an geeigneter Stelle zur Verfügung gestellt, und enthält es das, was für unsere Verwendung nötig ist? Ohne jede Ausnahme trägt dagegen Absatz 1 Satz 4: Datum jeder Unterweisung und Namen der Unterwiesenen sind schriftlich festzuhalten. Das ist ein Dokument, das es entweder gibt oder nicht gibt. Danach zu fragen ist deshalb wirksamer als jede Diskussion darüber, ob die Einführung „selbsterklärend“ war.
5.Betriebsrat oder Personalrat einbeziehen, falls es einen gibt
§ 81 Absatz 2 BetrVG: „Über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich ist der Arbeitnehmer rechtzeitig zu unterrichten.“ Absatz 4 Satz 2 geht weiter: Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit ändert „und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht ausreichen“, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, wie dessen berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten „im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können“. Der Vorbehalt „im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten“ steht so im Gesetz und begrenzt, was aus dem Gespräch folgen muss: Geschuldet ist die Erörterung, nicht ein bestimmtes Ergebnis. Nach Satz 3 kann der Arbeitnehmer dabei ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen — das Recht liegt bei ihm, nicht beim Arbeitgeber. Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 BetrVG besteht nur, „soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht“; dieser Vorbehalt steht im Einleitungssatz und gilt für jede der Nummern. Innerhalb dieser Grenze greift Nummer 7 bei „Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften“ und Nummer 6 bei technischen Einrichtungen, aber nur bei solchen, „die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“. Beide Einschränkungen gehören mitzitiert, sonst wird aus einem Recht eine Behauptung. Und eine Grenze betrifft die Überschrift dieses Schritts selbst: § 81 und § 87 BetrVG gelten für Betriebe mit Betriebsrat. Nach § 130 BetrVG findet das Betriebsverfassungsgesetz „keine Anwendung auf Verwaltungen und Betriebe des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstiger Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts“. Im öffentlichen Dienst gelten stattdessen das Bundespersonalvertretungsgesetz oder das jeweilige Landespersonalvertretungsgesetz — mit eigener Paragrafenfolge. Wer dort einen Personalrat anspricht, kann sich nicht auf § 81 oder § 87 BetrVG berufen, sondern muss die entsprechende Vorschrift seines Personalvertretungsgesetzes nachschlagen.
6.Wenn nichts geschieht: der Weg über § 17 Absatz 2 ArbSchG
Sind Beschäftigte „auf Grund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung“, dass die getroffenen Maßnahmen nicht ausreichen, und hilft der Arbeitgeber ihrer Beschwerde nicht ab, „können sich diese an die zuständige Behörde wenden“. Der Satz danach ist der wichtige: „Hierdurch dürfen den Beschäftigten keine Nachteile entstehen.“ Die Reihenfolge steht im Text und ist keine Höflichkeit — erst die Beschwerde im Betrieb, dann die Behörde. Zwei Dinge kannst du dabei auf keinen Fall selbst übernehmen: § 3 Absatz 3 ArbSchG stellt klar, dass Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz der Arbeitgeber „nicht den Beschäftigten auferlegen“ darf, und die Unterweisung nach § 12 Absatz 1 Satz 1 findet während der Arbeitszeit statt. Eine Schulung in der Freizeit und auf eigene Rechnung ist keine Lösung, sondern eine zweite Verletzung derselben Vorschrift.